KOLEKSI BUKU TERBARU

Aplikasi Hidrologi

POLING

Menurut Anda, apakah tampilan web Perpustakaan ini perlu diperbaharui?
  • Perlu, tampilan kuno
  • Tidak Perlu, sudah bagus
 

Artikel

Perubahan

Perubahan
Mengantisipasi perkembangan dunia saat ini, dimana bila dikaitkan dengan konsep "era globalisasi", maka perkembangan ekonomi global berdampak terhadap 3 C, yaitu customer, competition, dan change.  Saat ini pelanggan (pengguna) menjadi penentu dalam segala hal, timbulnya pesaing menjadi semakin banyak jumlahnya dan variatif, dan perubahan menjadi konstan dan pasti terjadi. Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik yang positif.

Masalah dalam perubahan
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah "penolakan atas perubahan itu sendiri". Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change).

Memang kalau dikaji lebih lanjut, setiap orang memang unik. Sangat menarik bila kita memperhatikan betapa berbeda-bedanya respons tiap orang terhadap perubahan. Ada teman yang dengan cepat masuk ke situasi perubahan, tanpa banyak perlawanan. Dia berpendapat bahwa apa yang dikatakan oleh para senior sebaiknya diterima saja,  Karena toh para sesepuh ini berpengalaman dan sudah banyak makan asam garam. Perubahan apapun yang harus dia lakukan, dikerjakan dengan sukarela tanpa bayak perlawanan. Adaptasinya prima, walaupun bisa juga dikatakan teman kita ini layaknya robot, tidak melakukan perubahan atas inisiatif sendiri.

ChangeSebaliknya, teman yang lebih muda menggunakan pendekatan yang berbeda bila dihadapkan pada segala macam barang baru, instruksi baru, sistem dan prosedur baru. Ia bisa diam membeku, tidak melakukan apa-apa. Mungkin sebenarnya ingin juga dia demo atau protes, tetapi karena status juniornya, ia memilih diam. Ketika ditanya mengapa dia tidak menurut saja bila diberi instruksi, dia menjawab, "Saya perlu tahu akar permasalahannya, mengapa dan untuk apa saya harus berubah". Jadi teman kita ini mempunyai syarat-syarat yang harus dipenuhi untuk mau berubah. Pantas saja, perubahan sulit terjadi. Untuk membeli "alasan" berubah saja, individu ada yang bermasalah.

Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan. Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.

Mengapa perubahan ditolak ?
Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional.  

1. Resistensi Individual
Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan.Faktor mungkin sebagai berikut:

a. Kebiasaan
Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang pukul 4 sore. Istirahat, nonton TV, dan tidur pukul 10 malam. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.

b. Rasa Aman
Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.

c.Faktor Ekonomi
Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurunnya pendapatan. Misalkan pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.

d. Takut akan Sesuatu Yang Belum Diketahui
Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keragu-raguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.

e. Persepsi
Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.

2. Resistensi Organisasional
Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif mereka menolak perubahan. Misalnya saja, organisasi pendidikan yang mengenalkan doktrin keterbukaan dalam menghadapi tantangan ternyata merupakan lembaga yang paling sulit berubah.

Sistem pendidikan yang sekarang berjalan di sekolah-sekolah hampir dipastikan relatif sama dengan apa yang terjadi dua puluh lima tahun yang lalu, atau bahkan lebih. Begitu pula sebagian besar organisasi bisnis.

Terdapat enam sumber penolakan atas perubahan, yakni:

a. Inersia Struktural
Artinya penolakan yang terstruktur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasilkan stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.

b. Fokus Perubahan Berdampak Luas
Perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian diubah maka bagian lain pun terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka perubahan sulit berjalan lancar.

c. Inersia Kelompok Kerja
Walau ketika individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual menjadi lemah.

d. Ancaman Terhadap Keahlian 
Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu. Misalnya, penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru gambar.

e. Ancaman Terhadap Hubungan Kekuasaan Yang Telah Mapan.
Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah.

f. Ancaman Terhadap Alokasi Sumberdaya
Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka. Apakah perubahan akan mengurangi anggaran atau pegawai kelompok kerjanya?.

Kekuatan Dalam Menerobos Kesulitan
Dalam sebuah rapat perusahaan, saya menyaksikan betapa "berubah" itu terasa bagai benda langka. Ketika ada usulan untuk membuat "lompatan signifikan", ada beberapa orang yang melanjutkan pembicaraan, namun ada juga yang saling lempar padang. Ironisnya, tak ada  seorangpun yang lantang mengusulkan kegiatan apa yang perlu dihentikan, pos mana yang perlu dipangkas dan tindakan apa yang harus dilakukan.

Bila kita perhatikan, sikap "gotong royong" menyuburkan keengganan berubah begitu besar pengaruhnya, seakan menjadi benteng tebal yang menghambat perubahan. Mentalitas malas berubah inilah yang perlu kita garap. Bila individu sudah mau berubah, seakan ada energi baginya untukmenghentikan kebiasaan lama dan mendorong dirinya masuk ke masa transisi.

Dalam masa transisi inilah, biasanya cobaan datang silih berganti muncul. Kebiasaan lama memanggil, rintangan dan konflik mulai berkecamuk. Bayangkan godaan di minggu-minggu pertama seseorang yang memulai diet atau berniat berhenti merokok. Pada saat inilah kondisi baru, tidak terasa nikmat oleh yang bersangkutan sehingga tidak memotivasinya.Konflik dalam diri bisa menimbulkan sikap skeptis,bahkan sinis terhadap inisiatif perubahan yang dicanangkan. Transisi ini memang sangat kritikal. Ketika diperhatikan, dalam upaya awal perubahan, kira-kira 95 % populasi, kembali pada posisi lama.

Mereka yang berhasil biasanya adalah individu yang mempunyai kemampuan adversity yang baik, yaitu kekuatan menerobos kesulitan, melawan kegamangan, mendobrak masuk ke situasi baru dan menghentikan lama. Tanpa mengembangkan kemampuan adversity, sulit bagi kita untuk bisa membuat lompatan dengan energi ekstra.


Dari ujung ke ujung
Sebuah tim salesman terbiasa bertindak tanpa pikir panjang, grabag grubug, minim perencanaan. Kebiasaan ini akhirnya menimbulkkan banyak inefesiensi dan kerugian bagi tim. Atasan yang melihat situasi ini, kemudian berusaha mendalami permasalahannya bahkan mengumpulkan tim salesmannya untuk meeting dan menetapkan komitmen. Tiga bulan berlalu, ternyata kebiasaan lama tetap berjalan. Inilah yang sering sekali terjadi pada upaya perubahan yang dicanangkan.

Misi perubahan yang tidak dibarengi dengan kekuatan kontrol, penguatan spirit dan visi serta ke-kekeuh-an atasan pada misinya akan sulit mencetak kesuksesan perubahan. Di banyak perusahaan besar, tak jarang change agent berfokus pada seremonial pencanangan perubahan saja dan berasumsi bahwa perubahan bisa terjadi dengan sendirinya. Padahal, motivasi khalayak perlu diperhitungkan.

Akan sangat membantu bila kita memahami berapa persen karyawan yang bisa menjadi promotor, yaitu mereka yang sudah menerima, mau serta mampu segera menjalankan perubahan. Sebaliknya, kitapun perlu mengira-ngira berapa persen yang tidak mau atau tidak bisa menjalankan agar kita bisa menentukan langkah dan gerakan.

Kita juga perlu membuat langkah-langkah kecil agar perubahan bisa dimonitor oleh semua pihak dan bisa segera dirasakan manfaatnya. Terkadang upaya organisasi, katakanlah dalam menerapkan paperless management, online service, atau perfomance based culture, sering patah di tengah jalan, karena sulitnya mempersepsi proses perubahannya secara total sampai ke ujung. Bila ini terjadi, perubahan akan terlihat dan terasa"hangat-hangat tahi ayam" saja.

Jangan terlambat menyadari
Banyak orang berpendapat,kondisi sekarang saja belum optimal, kok sudah mau berubah lagi. Pilihannya tentu saja di tangan kita sendiri.Kita punya pilihan untuk setiap saat siap menantang diri untuk mau maju seperti layaknya climbers, para pendaki gunung.

Kita bisa juga memilih untuk mengenjoy perubahan sedikit demi sedikit atau sering disebut campers. Asalkan jangan menjadi quitters, yang baru mencoba berubah sedikit langsung kembali ke kebiasaan lama. Seorang ahli mengingatkan kita yang masih ingin berkembang untuk waspada dengan "boiling frog phenomenon" yaitu katak hidup yang direbus dalam air secara perlahan-lahan. Si katak tidak menyadari bahaya karena perubahan panas terjadi perlahan-lahan. Saat ia sadar, semua sudah terlambat.

Ia tidak punya tenaga lagi untuk melarikan diri. Kita pun juga bisa terjebak dan tidak sadar akan perubahan yang lambat dan membahayakan.Tantangan dan kompetisi sudah di depan mata. Jika kita terus menunggu, menunda, tidak waspada, lambat mengambil tindakan, gagal melakukan antisipasi berarti kita membuat situasi bertambah parah. Saat kita menyadari, bisa jadi semuanya sudah terlambat.    

Alternatif Pemecahan Dalam Mengatasi Penolakan
Perubahan
Taktik Mengatasi Penolakan Atas Perubahan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan, antara lain:

1.    Pendidikan dan Komunikasi.
Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.

2.    Partisipasi.
Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan

3.    Memberikan kemudahan dan dukungan.
Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.

4.    Negosiasi.
Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka

5.    Manipulasi dan Kooptasi.
Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.

6.    Paksaan.
Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.


Pendekatan dalam Manajemen Perubahan Organisasi

Pendekatan klasik mencakup tiga langkah.
Pertama : UNFREEZING the status quo, lalu MOVEMENT to the new state, dan ketiga REFREEZING the new change to make it permanent.

PerubahanSelama proses perubahan terjadi terdapat kekuatan-kekuatan yang mendukung dan yang menolak . Melalui strategi yang dikemukakan oleh Kurt Lewin, kekuatan pendukung akan semakin banyak dan kekuatan penolak akan semakin sedikit.

Unfreezing :
Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentang dan pendukung perubahan. Status quo dicairkan, biasanya kondisi yang sekarang berlangsung (status quo) diguncang sehingga orang  merasa kurang nyaman.

Movement :
Secara bertahap (step by step) tapi pasti, perubahan dilakukan. Jumlah penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya, hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.

Refreezing :
Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi baru, dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika berhasil maka jumlah penentang akan sangat berkurang, sedangkan jumlah pendukung makin bertambah.

Nld (dari berbagai sumber)

Berikan komentar anda mengenai informasi di atas

Sedang Mengirim ...
Nama Lengkap*
:
Email*
:
(email anda tidak akan ditampilkan)
Komentar*
:
(Max. 300 Karakter)
Kode Sekuriti*
:
Masukan kode XXXX pada kotak ini

Ada beberapa error pada formulir ini:

* harus diisi
 

Berikut beberapa komentar yang telah kami publikasikan

Mulyadi pada tanggal: 30/01/2010 1:12:17 WIB
ok
Dedi alamsyah pada tanggal: 29/01/2010 5:49:08 WIB
Lumayan

Kirim informasi ini ke email teman-teman anda

Sedang Mengirim ...
Nama Lengkap*
:
Email Anda*
:
Email Teman 1*
:
Email Teman 2
:
Email Teman 3
:
Catatan
:
Kode Sekuriti*
:
Masukan kode XXXX pada kotak ini

Ada beberapa error pada formulir ini:

* harus diisi